Uit onderzoek blijkt dan wel dat werkzoekenden het concrete salaris in een vacature willen lezen; in de praktijk blijkt het voor veel werkgevers nog niet zo eenvoudig om dit expliciet uit te drukken voordat ze met kandidaten in gesprek zijn. Daarom is het niet verwonderlijk dat in ruim de helft van de vacatures het salaris nog altijd niet welomschreven vermeld staat. Hoe ga je hier als bedrijf mee om; hoe vind je de juiste weg tussen transparantie en ruimte voor onderhandeling?

Wie op zoek is naar werk kan in de huidige markt aardig ‘kieskeurig’ zijn. De verhouding tussen het aantal openstaande vacatures en het aantal mensen dat werk zoekt was nog nooit zo scheef, meldde het UWV medio 2022. Des te belangrijker dus om als bedrijf transparant te zijn en je kaarten op tafel te leggen. Maar gebeurt dit wel?

Het antwoord daarop is kennelijk ‘nee’. Indeed, landelijk maar ook wereldwijd de grootste vacaturesite, combineerde eigen data met een onderzoek onder vijfhonderd Nederlandse werkgevers waaruit blijkt dat slechts 48 procent van alle Nederlandse vacatures concrete salarisinformatie bevat. Dat is dus nog niet eens de helft.

Opvallend is dat openheid over salaris in vacatures sterk verschilt per type beroep. Zo blijkt dat 39 procent van de vacatures voor huisartsen salarisinformatie vermeldt. En voor vacatures in het basisonderwijs zakt dit zelfs naar een magere 13 procent. Mogelijk komt dit doordat de (CAO-) loonschalen in deze sectoren redelijk vastliggen, en binnen de doelgroep bekend worden geacht. Maar een concreet bedrag zul je er dus niet in vinden. Aan de andere kant van het spectrum vinden we vacatures voor software engineers, zij komen als meest transparant uit de bus: 95 procent van die vacatures deelt salarisinformatie.

Salaris weglaten in vacature vaak een bewuste keuze

Uit diverse onderzoeken blijkt dat onduidelijkheid over een concreet salaris, kandidaten afschrikt. De kandidaat moet het doen met weinig zeggende termen als ‘marktconform’ of ‘competitief salaris’, waarmee eerder wantrouwen wordt gewekt dan dat het verleidt om te solliciteren. Uit onderzoek van een Britse jobsite blijkt dan ook dat maar liefst 26% van de kandidaten afhaakt als het salaris met dergelijke vage termen wordt aangeduid. Zonder transparantie over het salaris lopen bedrijven dus een reëel risico net die ene geschikte kandidaat mis te lopen.

Wat houdt werkgevers dan zo tegen om salarisinformatie in vacatures te delen? Uit het onderzoek van Indeed blijkt dat 46 procent van de werkgevers het concrete salaris nog niet heeft bepaald op het moment van het posten van de vacature. Dit is waarom de woorden marktconform en competitief salaris dus vaak om de hoek komen kijken; men wil het laten “afhangen van wat zich aandient”. Niet onbegrijpelijk, maar naar blijkt dus niet effectief.

Daarnaast toont het onderzoek aan dat 22 procent van de werkgevers geen salarisinformatie in vacatures zet vanwege de concurrentie. Zij zijn bang dat de concurrent een hoger salaris aanbiedt. 15 procent van de respondenten vermeldt geen salarisinformatie omdat men verwacht dat het salaris het aantal sollicitanten negatief zal beïnvloeden. Als intermediair horen wij ook vaak het argument dat werkgevers geen onrust willen onder bestaande medewerkers, die in een andere tijd zijn ingestroomd met een mogelijk lager salaris. In al deze gevallen ben je je als werkgever kennelijk bewust van het feit dat je een salaris biedt dat niet (meer) marktconform is. Daar zou je, hoe lastig ook, misschien ook intern naar moeten kijken. Zodat niet terwijl jij gefocust bent op het aantrekken van nieuw talent, je ervaren collega’s via de achterdeur vertrekken naar die beter betalende concurrent.

Het moge duidelijk zijn dat het concreet vermelden van het salaris vacatures transparant en aantrekkelijk maakt en daardoor meer sollicitanten (zo’n 42 procent) oplevert. De conclusie is dan ook simpel; salarisinformatie hoort in je vacature, of dit nou ongemakkelijk voelt of niet.  

Niet vastleggen maar ook niet afschrikken: hoe kan het wél?

Maar: hoe pak je dit dan aan wanneer je bijvoorbeeld geen hoog salaris kunt bieden, als je geen onrust wilt in je vaste team, of het salaris gewoon echt nog niet vastomlijnd is? Dit is namelijk een dilemma waar heel veel bedrijven mee kampen, en de oplossing is niet zo zwart wit als hij lijkt.

We geven wat tips:

• Maak gebruik van een salarisrange: wanneer je geen exact bedrag wilt benoemen kun je een salarisrange aangeven. Zorg er daarbij wel voor dat je de range zo concreet mogelijk maakt en dat het verschil niet té groot is. Idealiter vermeld je een range met maximaal €1.000 verschil. Maar is de range echt breder en afhankelijk van wat iemand aan ervaring meebrengt; leg dat dan uit. Beter een hele brede bandbreedte dan helemaal geen bedrag, simpelweg om te voorkomen dat je onzichtbaar blijft wanneer werkzoekenden een filter toepassen op bedrag. En dat zijn er meer dan je denkt!
  
• Zoals hierboven vermeld kwam uit onderzoek ook naar voren dat 46 procent van de werkgevers het salaris nog niet heeft bepaald op het moment van het posten van de vacature. Als dit het geval is, wees hier dan transparant over en gebruik niet ter vervanging ‘marktconform salaris’. Wees eerlijk en schrijf bijvoorbeeld dat je graag met de sollicitant in gesprek gaat over het salaris. Baseer jij je als werkgever in jouw vacaturetekst op de standaard loontabel van jouw organisatie, dan kan het zijn dat die niet (meer) aansluit op de huidige lonen in de arbeidsmarkt. Is er wel wat ruimte, dan doe je er goed aan deze ruimte ook in de salarisrange mee te nemen. Op die manier vermijd je in ieder geval dat passende kandidaten die aan de bovenkant van jouw bandbreedte zitten, jouw vacature terzijde schuiven omdat er onvoldoende mogelijk lijkt. Een bredere salarisrange laat alle ruimte om goede kandidaten aan te spreken, zodat je in ieder geval niet die ene topper misloopt waar je best iets meer voor over had gehad!
  
• In navolging op het voorgaande: laat je adviseren door iemand die dagelijks actief is op de arbeidsmarkt en een inschatting kan maken van wat realistisch is. Spar eens met een recruitment professional die actief is in jouw regio en jouw vakgebied en kritisch naar jouw vacatures en procedures kan kijken. Wat is ‘marktconform’ eigenlijk op dit moment? Komt jouw salarisindicatie voor deze functie nog wel overeen met wat mensen nu verwachten? En waar letten de mensen die jij graag wilt aantrekken op in een vacature? Want dat is gelukkig méér dan alleen het salaris. Een intermediair kan je daarover veel waardevolle informatie geven en je helpen die te benutten bij het werven van de juiste medewerkers.  

Nieuwe collega’s vinden is voor iederéén een uitdaging in deze tijd. Maak het jezelf niet extra moeilijk door gebrek aan actuele arbeidsmarktkennis. Recruitment is een vak, dus maak gebruik van de kennis die beschikbaar is bij mensen die zich daar dagelijks mee bezig houden. Zodat bijvoorbeeld het ontbreken van salaris in jouw vacature niet leidt tot de nummer één aanname die kandidaten weghoudt: dat het salaris dan wel laag zal zijn.

Als je als werkgever de indruk wekt zo goedkoop mogelijk uit te willen zijn, komt je dat vaak duur te staan.