Steeds vaker kom je, ook hier op LinkedIn, de stelling tegen dat in vacatureteksten het salaris vermeld zou moeten staan. Er wordt zelfs gesproken over wetgeving die het vermelden ervan verplicht zou moeten stellen. Werkzoekenden klagen steen en been over de dooddoener ‘salaris marktconform’ waardoor ze nog steeds niks weten, van het slechtste uitgaan en roepen dat ze ‘dan dus niet gaan solliciteren’. Slim? Volgens mij niet.

“Solliciteren is hoop op een beter leven”, zegt Nederlands bekendste loopbaanexpert Aaltje Vincent altijd zo mooi, en volledig terecht. Alleen, een beter leven is niet per se een beter salaris. Dat betere leven waar de sollicitant op hoopt, heeft te maken met zoveel meer dan de maandelijkse bijschrijving; taken die beter bij je talenten passen, een baas die je met respect behandelt, loyalere collega’s, doorgroeimogelijkheden, een betere werk-/privé balans… Soms moet je dan ook verder kijken dan salaris, om de baan te vinden die het beste bij je past. Maar…nu dwaal ik af. Beroepsdeformatie, zullen we maar zeggen. Terug naar salaris.

“Marktconform”: afknapper of uitnodiging?

Salaris is natuurlijk wel een héél essentieel aspect van de arbeidsrelatie, en zeker belangrijk in de afweging of je een baan wel of niet accepteert. Het paradoxale is echter dat het verplicht stellen van salarisvermelding in de vacature NIET in jouw belang is als sollicitant, en ook niet in het belang van de organisatie. Het laat namelijk totaal geen ruimte voor flexibiliteit, en sluit vooral heel veel mogelijkheden (mensen!) uit.

Net als op de handelsmarkt, wordt op de arbeidsmarkt het spel van vraag en aanbod gespeeld. Dat betekent dat jij voor wat je te bieden hebt, een prijs mag bepalen. Zeker nu! Het betekent natuurlijk ook dat een werkgever bepaalt wat hij ervoor over heeft om jouw expertise binnen te halen. Maar hoe kun je vooraf bepalen wat je wilt betalen, als je niet precies weet wat er wordt aangeboden? Kom je in contact met een starter met potentie, of loop je onverwacht die direct inzetbare expert tegen het lijf? Vraag en aanbod hebben invloed op elkaar, ook als het gaat om geleverde arbeid. Het uiteindelijke salaris wordt dan ook heel vaak bepaald door de beste kandidaat, en niet vooraf door HR.

Ik werk al sinds 2005 dag in dag uit met bedrijven aan hun vacatures, in zowel krappe als ruime arbeidsmarkten. Het is mijn ervaring dat het niet vermelden van een concreet bedrag/bereik juist een hele bewuste keuze is, om mensen niet vooraf uit te sluiten. Een ontbrekend salaris in de advertentie, hoeft dan ook helemáál niet te betekenen dat het salaris slecht is – integendeel zelfs! De contracten die ik mag sluiten, zijn in zeker 90% van de gevallen aangepast aan de salariswens van de sollicitant.

Het open laten van salaris, of een behoorlijke bandbreedte aangeven, is in mijn ervaring dus een teken zijn dat men ervoor open staat de juiste kandidaat (mede) te laten bepalen wat er vrijgemaakt moet worden. Het salaris is dan dus niet “vaag” maar flexibel. En dat biedt de beste kansen!

Het betonnen bedrag

Soms staat het salaris al wel vast, omdat het in beton is gegoten in CAO of intern salarishuis. Dan wordt het doorgaans ook wél vermeld in de vacature. En dat moet ook, vind ik. What you see is what you get. Jij kunt dan inderdaad vooraf bepalen of je wilt solliciteren of niet. Helder voor jou als werkzoekende. Nadeel is echter dat dit vaste salaris soms totaal niet (meer) aansluit op de arbeidsmarkt. Dat kom ik in deze tijd heel veel tegen. Het onwrikbare salaris belemmert deze bedrijven juist veel meer in het aantrekken van nieuwe collega’s, dan het ontbreken van een concreet bedrag in de vacature.  

Laten we het eens omdraaien. Stel dat het verplicht zou worden om bij solliciteren te vermelden wat jouw exacte salariseis is. Een vast prijskaartje voortaan, in de rechter bovenhoek van je c.v.. Blijk jij dan na een paar gesprekken de uitverkorene? Jammer, geen ruimte meer voor onderhandeling (dus mazzel voor het bedrijf maar zonde voor jou, als ze eigenlijk een hoger salaris hadden ingecalculeerd). Als het bedrag op je c.v. te hoog is, word je simpelweg niet uitgenodigd, terwijl je misschien wel precies bent wat ze zoeken! Voor alle partijen een gemiste kans. Zijn we niet juist met zijn allen bezig met het denken in kansen, in plaat van belemmeringen? Waarom dan aandringen op rigide kaders?

Wat gaat wél helpen?

Ondanks al het geroep in de media om (al dan niet wettelijk) verplichte salarisvermelding, zou ik dan ook iets anders willen adviseren. Aan werkgevers: is het salaris onderhandelbaar, vertel dat in je vacature! Waarom zou je het afdoen met het volledig inhoudsloze ‘marktconform’, als je ook ‘salaris in overleg’ kunt vermelden? Klinkt een stuk toegankelijker én positiever!

Aan werkzoekenden zou ik vooral adviseren juist wél in gesprek te gaan met vacaturehouders die geen salaris vermelden in hun advertentie. En dan niet eens alleen omdat jij dan waarschijnlijk zelf nog invloed hebt op de hoogte ervan, maar bovenal omdat het een uitstekende aanleiding is om éérst persoonlijk contact op te nemen voordat je besluit te solliciteren. En dát is, hoewel nog te vaak overgeslagen, de allerbelangrijkste stap naar jouw nieuwe baan!

Stéphanie Berris is werkzaam als Noloc Register Loopbaanprofessional en Projectmanager Werving & Selectie bij EnergieQ. Ze schrijft graag zo nu en dan over wat haar in haar vakgebied opvalt, inspireert, irriteert of juist iets leert.