Recruiters inzetten voor werving en selectie
Recruiters inzetten voor werving en selectie

← Nieuws & Blog

Slim omgaan met Recruiters deel 2: Een handleiding voor werkgevers

We vertellen jou als werkgever niks nieuws als we zeggen dat de huidige arbeidsmarkt bijzonder krap is, en het vinden en binden van medewerkers een enorme uitdaging vormt voor veel bedrijven. Niet zo gek, als je daarom regelmatig wordt benaderd door een recruiter die zijn of haar diensten aanbiedt. Recruitment specialisten leven immers van arbeidsbemiddeling, en dat is momenteel ‘booming business’.

Op social media lees je nogal eens negatieve berichten, over recruitmentbureaus die zich helemaal niet verdiept hebben in de organisatie, recruiters die schaamteloos kandidaten voorstellen zonder dat je daarom gevraagd hebt, of zelfs gevallen waarbij men probeert jouw medewerkers achter je rug om nogmaals te bemiddelen (het gebeurt!) Het lijkt daardoor soms alsof recruiters gewetenloze verkopers zijn die vooral uit zijn op een snelle hit-and-run, en het duurzame belang van uw organisatie niet voorop stellen. En helaas – dat soort recruiters bestaat. Hoe boos wij daar ook van worden.

Het goede nieuws is gelukkig dat je als werkgever ook echt heel veel profijt kunt hebben van recruiters. Als je de goede er maar uit pikt en weet hoe je de samenwerking optimaal vormgeeft, betaalt een externe wervingspartner zich dubbel en dwars terug. Daarom hier een handleiding in 8 stappen om optimaal gebruik te maken van recruiters voor jouw organisatie.

Stap 1: Stel je grenzen

Ontvang je ongevraagd kandidaten in je mailbox van bureaus? Wees glashelder in wat je wel en niet accepteert. Buiten het feit dat het zomaar doorsturen van iemands cv in strijd is met de privacywetgeving, hoef je je niet tot samenwerking te laten ‘chanteren’ door een recruiter met een interessante kandidaat. Helaas is het niet altijd voldoende om in je vacatureteksten op te nemen dat acquisitie niet gewenst is. Immers, soms worden kandidaten los van een actuele vacature ‘open’ aangedragen. Een mailtje terug waarin je laat weten dat kandidaten die zonder schriftelijke toestemming vooraf worden aangedragen, door jou als vrij benaderbaar worden beschouwd en dat je hiervoor geen enkele vorm van vergoeding aanvaart, is doorgaans voldoende. Een zin met een dergelijke strekking kan eventueel ook worden opgenomen in vacatureteksten. Voorkomen is immers nog altijd beter dan genezen.

Wat is wèl acceptabel? Natuurlijk móét een goede recruiter actief zoeken naar kansen, voor zijn kandidaat en voor zijn business. Ook onze EnergieQe recruiters benaderen bedrijven actief, maar een kandidaat voorstellen doen we pas wanneer de organisatie daarvoor concreet toestemming heeft gegeven. Dan kan het maar zo voor beide partijen het begin zijn van een plezierige en succesvolle samenwerking. Beslis dus per situatie of je open staat voor externe werving en onder welke voorwaarden.

Stap 2: Bepaal je wensen

Voordat je een recruiter kiest of aanvaardt, is het belangrijk om je doelen en wensen te bepalen. Wat voor medewerker zoek je? Hoe wil je dat er namens jouw bedrijf geworven wordt? Welk budget is er beschikbaar, zowel voor de medewerker alsook voor het uitbesteden van de werving & selectie? Wil je iemand direct in dienst nemen, liever detacheren of eerst op uitzendbasis? Niet elke recruiter biedt al deze diensten aan. Vraagt de functie om een vakspecialistisch bureau (specifiek netwerk, maar ook veel concurrerende opdrachtgevers), of juist om breed en open recruitment? Is nog niet precies duidelijk hoe de functie moet worden ingevuld? Of verwacht je meer interne veranderingen? Kies dan voor een breed HR-dienstverlener die meer biedt dan alleen recruitment, zodat er kan worden meegedacht over de beste opties voor de organisatie. Denk hierbij aan bijvoorbeeld training & ontwikkeling, mobiliteit, inclusief werkgeverschap, verzuim- en re-integratiedienstverlening.

Stap 3: Zoek de beste recruiter voor jouw vraag

Nu je weet wat je zoekt, kun je op zoek gaan naar een geschikte externe wervingspartner. Kijk op LinkedIn naar recruiters in jouw regio, en/of vraag in je netwerk naar ervaringen en aanbevelingen.

Een website geeft een beeld van werkwijze en dienstenpakket, positieve ervaringen van een collega ondernemer maken enthousiast, maar de persoonlijke kennismaking blijft cruciaal. Een goede samenwerking valt of staat met oprecht gevoeld partnership, interesse in jouw organisatie en gedrevenheid om juist voor jouw bedrijf die ene match te vinden. Stel dus gerust vragen naar het aantal opdrachten dat de recruiter in portefeuille heeft (kwaliteit kost tijd), de behaalde resultaten, werkwijze en gebruik van tools etc.

Tenslotte: check of de recruiter is aangesloten bij De Recruitercode. Van recruiters die deze gedragscode hebben ondertekend, mag je verwachten dat zij voldoen aan een hoge standaard als het gaat om vakkennis, integriteit, communicatie en privacy. Op www.recruitercode.nl vind je behalve alle informatie over dit kwaliteitskeurmerk en een klachtenmeldpunt overigens ook een handig overzicht van aangesloten recruiters in jouw regio.

Stap 4: Maak heldere afspraken

Recruitment is intensief en tijdrovend, en dus niet gratis. Je betaalt voor ingehuurde expertise en uren middels een fee (bij werving & selectie) of een uurtarief (bij detachering/uitzenden). Om onduidelijkheid te voorkomen, is het belangrijk duidelijke afspraken te maken over de werkwijze en de kosten. Ook is het essentieel dat je transparant bent over eventuele andere partijen die meezoeken. Exclusiviteit geeft de recruiter de beste kans om kandidaten voor jou te werven, maar schept ook verplichtingen. Het is dus belangrijk afspraken te maken over hoe de exclusiviteit wordt vormgegeven (denk aan verwijzing vanuit jouw eigen bedrijfswebsite naar de recruiter) en of deze in duur is begrensd. Zorg dat alle samenwerkingsafspraken helder zijn op het moment dat je de opdracht verstrekt, en dus ook voordat je de gegevens van een kandidaat ontvangt.

Maak ook afspraken over hoe je kandidaten wilt ontvangen (eerst telefonisch bespreken of per mail, welke informatie wil je als toelichting) en binnen welke termijn je terugkoppeling geeft. Door de gemaakte afspraken schriftelijk vast te leggen (in een formele overeenkomst of per mail) weet je beiden waar je aan toe bent en kan de recruiter direct voor je aan de slag om de beste kandidaat te werven.

Stap 5: Laat de recruiter het moeilijke werk doen

Vacatureteksten schrijven, de hele sollicitatie-administratie bijhouden, het is waarschijnlijk niet je hobby. Je wilt bezig zijn met je bedrijf en liefst zo snel mogelijk die nieuwe collega inwerken. Laat de voorwaarden voor het vinden van die nieuwe topper dan ook over aan de professional. Dat is ook waar je voor betaalt. Dus geef de recruiter de ruimte om alle benodigde informatie op te halen, liefst ook kennis te maken met het team en werk. Op die manier kun je het verder lekker aan de recruiter overlaten om voor jou het functieprofiel op te stellen, aansprekende advertenties te verzinnen, ontvangstbevestigingen te sturen, kandidaten te beoordelen, oriënterende gesprekken te voeren, referenties in te winnen, mensen af te wijzen én alleen de beste mensen in te plannen voor een kennismaking bij jouw organisatie.

Stap 6: Vertrouw op de expertise van de recruiter

Een bevlogen en ervaren recruiter kijkt verder dan het cv, en ziet kansen waar jij die wellicht niet meteen herkent. Wijs voorgestelde kandidaten dan ook niet te snel af; de recruiter ziet vanuit zijn/haar expertise kennelijk onverwachte kansen. Uiteraard mag je van de recruiter verwachten dat hij/zij goed onderbouwt waarom je met deze persoon toch eens koffie zou moeten drinken, ook al sluit het cv op het eerste gezicht misschien niet aan. Sta ervoor open om anders te kijken dan je deed; de praktijk heeft al vaak genoeg bewezen dat het werkt! Ook voor de manier van werven en eventuele aanpassingen in het vacatureprofiel mag je vertrouwen op de vakkundigheid van de recruiter. Jij weet het meest van jouw bedrijf en vakgebied, maar de recruiter is dagelijks actief op de actuele arbeidsmarkt en weet het beste wat nú werkt om talent aan te trekken.

Stap 7: Behandel de recruiter als externe collega

Een actieve en betrokken recruiter kun je zien als een verlengstuk van je eigen organisatie op de roerige arbeidsmarkt. Een heus visitekaartje voor jouw organisatie, want in veel gevallen is de recruiter de eerste contactpersoon van jouw nieuwe medewerker(s). De recruiter neemt je intensief werk uit handen: vele uren speuren, netwerken en gesprekken voeren- zaken waar jij geen tijd voor hebt en waar waarschijnlijk ook je hart niet ligt. Hoewel niet op jouw kantoor en dus onzichtbaar; de recruiter is dagelijks hard voor jou aan het werk. Geef dan ook snel een terugkoppeling op voorgestelde kandidaten en gevoerde gesprekken, en houd de lijntjes kort als er veranderingen zijn die invloed hebben op de vacature. Op die manier is de communicatie naar de arbeidsmarkt eenduidig en helder. Ook kandidaten waarderen het als de lijntjes tussen recruiter en werkgever kort zijn, dit geeft vertrouwen in een zorgvuldige en snelle procedure.

Stap 8: Beantwoord loyaliteit met loyaliteit

Verloopt de samenwerking prettig, denkt de recruiter mee over jouw organisatie en vindt hij/zij keer op keer de juiste kandidaat voor je? Wees dan zuinig op zulk partnership. Een gedreven en betrokken recruiter verdient ook loyaliteit van jouw kant. Die toon je niet alleen door het gunnen van vervolgopdrachten, maar ook door zijn/haar diensten aan te bevelen bij collega ondernemers of door goede professionals uit je netwerk in contact te brengen met je recruiter. Zo maak jij niet alleen gebruik van het netwerk van de recruiter, maar versterk je dat netwerk ook. De kans is groot dat dit zich uiteindelijk ook weer vertaalt in leads, tips of kandidaten voor jouw organisatie.

Elke ondernemer zal zich weleens ergeren aan diensten die ongevraagd worden aangeboden. De neiging om te denken “ik regel dat zelf wel” is vaak groot. En dat snappen wij als geen ander. Of je gebruik wilt maken van extern recruitment, hangt van verschillende factoren af. Maar áls je besluit de hulp van een recruiter in te roepen voor jouw organisatie, zorg dan dat je dat slim doet. Zoek een gedreven recruiter, maak heldere afspraken en steek tijd in het opbouwen van de samenwerking. Betere kandidaten, minder tijdverlies en sterkere employer branding: je investering betaalt zich driedubbel terug.

Recruiter inzetten voor werving en selectie infographic
Facebook
LinkedIn
WhatsApp
Email

Geef een reactie

Required fields are marked *

Recente Berichten: